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这几天企业管理顾问服务一家制衣行业企业，现正进行调?#34218;?#27573;。有一些感悟与大家分享，希望有帮助。今天这里主要讨论生产员工的薪酬问题。 首先讲一下人性问题，人在什么时候会产生不平衡（无所谓
博文节选：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼俗称为“向上爬”。 这种现象在现实生活中无处
博文节选：很长一?#38382;?#38388;以来，管理手段、方式、工具几乎可以总结为“胡萝卜加大棒”——干得好，给胡萝卜：请再接再厉；干得不好，打一大棒：请吸取教训，别再犯错。然而，随着经济的快速发展，以及80、90后员工成为
引言：在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力?#35797;礎?#22240;此，薪酬激励是组织激励机制的核心。薪酬激励方法也被越来越多的应
引言：在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力?#35797;礎?#22240;此，薪酬激励是组织激励机制的核心。薪酬激励方法也被越来越多的应用
越来越多的公司?#40092;?#21040;团队的重要性和团队的集合力量，更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的?#26639;?#24863;，更多的把企业的成果分享到每一个个人，这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因。干股激
目前，理论界和实务界已经?#40092;?#21040;股权激励作为长期激励机制的一项重要制度安排，是今后改革的方向。但股权激励是?#35805;?#21452;?#34218;＃?#33310;不好就会自伤．且在?#23548;?#30340;操作中，仍面临许多约束，如不预?#20154;?#32771;并加以解决，最终的结果
伊利·霍顿是著名的投资人，?#24425;?#33879;名的企?#23548;?#21644;培训师，在他投资经营的企业中，股权激励都作为一种有效的激励措施而被伊利·霍顿看中，伊利·霍顿股权激励有思维模式，分别包括激励目的，激
股权激励在中国是新玩意，但在国外已经有很长时间了，全球领先的?#40092;?#20844;司，几乎都在实施股权激励措施，伊利诺斯是一个大企业(全球?#35805;?#24378;)的经理人，?#21152;?#20234;利诺斯实在惊喜，然后就说起
原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果?#19981;?#19981;尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，?#19981;?#26377;不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以
在企业管理?#23548;?#20013;，员工的积极性将直接对企?#23548;?#25928;产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力?#35797;?#31649;理的核心问题。然而，面对不同情?#22330;?#19981;同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的
有个妈妈下班回家，看到大儿子和小儿子正在抢一个橘子，打得不可开交，见到这个场景，妈妈二话没说就把橘子掰成两半分给两个孩子，老大?#35805;耄?#32769;二?#35805;搿?#32467;果她所看到的场景是老大愤怒的把半个橘子摔在地上
只有当员工通过行使其期权获得可观的回报之后，此?#22336;?#27861;才会影响员工的绩效。即便如此，员工也不会把期权视作是激励措施，而是作为一种礼物，让他们感到必须更加努力工作来报答公司。推动报答的因素。一间大型美国上
